第章 股权激励的对象
看到丁华和郭丽珍都是若有思，杨帆满意的笑了。这两个人都是他最重要的朋友和下属，郭丽珍还认了干妹，杨帆很希望他们能够继续的成长下去。
启航发展的速度很快，他尤不希望自己身边一路走来的这些人有任何一个人掉队。
“说过了基层和中层员工，接下来就是我们各个企业的管理层了，也就是高管。对于高管，地位和财富都已经做到了一个团体里的上游。如果他们碰触到职业的天花板，靠着自身的努力已经无法再突破。那么优秀的人才就会因为启航的平台不能满足事业发展而选择离开。虽然变动需要承担风险，但是他们需要更好的平台去实现自我。
这也是很多企业发展到后来，容易机制僵化的原因。高层的职位已被老人占满，中层的年轻人才们因为没有位置升不上来，企业的内部竞争和矛盾就会不断加剧。如果这种内在的不满足引导的好，那就是推动企业不断向外扩张和发展的动力。可一旦引导的不好，问题长期得不到解决，那企业就会失去活力，被后来的竞争者超越代替。
就如我们启航现在的发展，企业发展速度很快，人才一直是供不应求。从我刚回国时候的电子词典和影碟机，到现在主打的小灵通、计算机、互联网、半导体，再有即将上马的手机、家电、地产、通信。快速的发展和扩张让我们的高管层面能够得到很多的机会，所以他们的工作动力十足，愿意主动把个人事业和公司发展绑到一起，甚至能做到以厂为家。
可是你们要知道，企业的对外扩张不可能无休止的永远持续下去。我们外部的市场环境也不可能永远都是一片蓝海。当市场成为了红海，外部竞争激烈，每一步的扩张都十分艰难时，就是考验我们高管团队的时候了。如何能让高管团队与我们启航集团共生共荣呢？就是要做到同创共享！
启航是我创立的，但我一个人建设不起启航这座高楼大厦。启航是我们大家同策同力，共同建设起来的。所以大家应该分享企业发展所带来的红利。这就是我要推行股权激励计划的中心思路。
用一个词来说就是分利，通过管理层持股的方式让高管和集团在实际利益和精神层面上都形成利益共同体。这既是对我们核心员工一路走来的厚待和褒奖，也是为以后高管可能的被挖墙脚提高难度和成本。
企业做大之后，稳定会成为我们追求的一个方向。稳定的市场、稳定的盈利、稳定的团队，这都有助于企业不断的夯实根基，从而在未来激烈的市场竞争中生存下来，做大做强。”
丁华双手一拍，认同道：“你说的太对了，管理层持股从长远看是非常有价值的，我觉得把中层的核心员工也纳入股权激励计划，让他们也可以持股分红。收益是一方面，更重要的是让核心员工也成为企业股东的一分子。
这就是认同，这样我们企业的员工长期激励手段就健全了。再配合上优于同行的薪资水平，丰富的职业晋升渠道，还有杨帆你搞的企租房、企业自建商品房以及公司低息帮扶贷款，启航的工作待遇一定会成为业内标杆。”
杨帆点了点头，说道：“就是这个目标，我们做企业不能只富我一个，启航要出来一百个亿万富翁，那才值得炫耀。只要启航能够一直拥有一支一流的团队，还害怕做不出一流产品，打不下广阔的市场么？”
杨帆：“员工就是企业，企业就是员工！”
丁华和郭丽珍都给杨帆鼓掌了。