第章 杨帆的管理理念
郭丽珍思来想去终于确定了一点，杨帆这个家伙是真的有一颗热爱玄幻和魔幻的心，他就是从这里面找灵感。果然是那个能写出《冰与火之歌》这样巨作的家伙啊。
真相原来是这么的简单！
相比之下，丁华对杨帆想起什么名字完全没有感觉。只要杨帆自己喜欢就好。他关心的是杨帆是否又要对集团公司的架构进行大规模调整。
现在的启航集团架构运行的还是十分良好的，启航电子虽然给集团盈利带来了不少压力，但是总体来说还远没到尾大不掉的程度。丁华并不希望大动干戈，毕竟那定然会让良好的发展态势受挫，甚至造成公司人心浮动人才流失。
于是丁华说道：“产业层面上这样的划分是可以的，但是我不建议立即做大的调整。目前启航集团旗下的各个公司团队和人才梯队正是磨合的顺滑之际，大家的工作态度和热情都很好。我认为在这种上升的阶段我们应该保持稳定，而不是去打破他。
所以股权层面的调整变更可以即刻去做，但产业调整适宜缓做。今年可以先把启航电子剥离出来，完成重组。地产集团如今规模尚不大，完全可以等到明年再行操作。”
杨帆认可的点了点头，丁华之言是老臣谋国的建议。
到了启航集团如今的规模和体量，最忌讳的就是想一出是一出，总想着立竿见影急于求成。还是要小步快走，一点一点的调整，这样即便是某个环节出了问题，也容易解决。
启航已经不是船小好调头的阶段了，要管理这样大的一家公司，不可能再靠老板的个人精力和个人情谊了。必需要靠严明的制度和体系来管理了。
发展至今，启航体系下的各个分子公司，有一大半的重要岗位是当年启航电子初创时候杨帆的创业团队人员在管理。甚至连集团总裁丁华也是杨帆从做七个核桃就跟在身边的人。
这样的人才结构很容易形成派系，让新人难以出头。曾今启航电子的那一批老员工，除了跟着李大海出走的那批人外，其它的最次也在启航集团下面的三级公司混上了一个小头目。
这也是杨帆一直想要推行股权激励一个原因。公司需要给后加入的人才空间，要有一条明确的晋升之路，用人导向要唯才唯德，而不能是用人唯亲。
杨帆把他的意见提了出来。
“丽珍，丁哥说的有道理，股权方面的变更立即开始做，可以不用等离岸公司那边的手续齐全，启航集团公司股东的变更可以同步开始进行。
但在南天门的架构下的产业层面调整不要急功近利，要多做一些考虑。这次产业的调整也是一次做大蛋糕的好机会，可以给企业的人才队伍建设创造出一个很好的调整时机。
我之所以提出股权激励计划，首先这并不是给员工画饼，企业发展到一定程度，高管和核心员工必须要有股权激励才能够长期的留住人才，否则层出不穷的挖角就会让启航的发展受到重挫。
其次，这也是我希望扭转目前企业用人导向上一些偏差的努力。用熟人用近人这是任何团体内都不可避免的，领导不熟悉你怎么能放心把工作交给你呢？这一点连我都无法避免。但是随着启航的发展壮大，需要更多的人才加入来推动启航发展。那么我们在管理岗位的选拔上，导向就不能搞偏，一定要公正公平。
我提一个问题，，企业的核心是什么？